FAQs

L’apprentissage intégré au travail profite aussi bien aux employeurs qu’aux étudiant.e.s. Grâce aux stages d’AIT, les employeurs acquièrent un nouveau savoir et accès à des personnes talentueuses et qualifiées. En outre, les occasions d’AIT de qualité stimulent l’innovation, propulsent la productivité et aident les entreprises à demeurer concurrentielles dans une économie en pleine mutation. Quant aux étudiant.e.s, elles et ils profitent d’une expérience de travail pratique, affûtent leurs compétences, perfectionnent leur apprentissage et se font une meilleure idée de leur futur cheminement de carrière. Pour plus d’information, voir Les Avantages de l’AIT.

Selon la discipline, les étudiant.e.s peuvent accomplir une grande diversité de tâches. Elles et ils apprennent des compétences, des logiciels et des outils qui peuvent servir à votre organisation. De plus, les étudiant.e.s veulent acquérir une expérience concrète qui s'alligne à leur domaine d’études. On peut les embaucher pour diverses durées, allant de quelques semaines à 18 mois. Selon le temps passé dans votre organisation, elles et ils peuvent travailler à des projets à court ou à long terme, résoudre des problèmes nouveaux ou existants, ou combler les pénuries de main-d’œuvre si nécessaire. Pour connaître la durée de stage et l’engagement en temps que votre organisation peut exiger d’un étudiant, voir les neuf Types d’AIT.

 

En appliquant certains principes de base, les employeurs peuvent offrir des expériences d’apprentissage significatives et de bonne qualité. Voici un bref aperçu des rôles et responsabilités qui incombent à l’employeur :

 

  • Offrir un stage d’AIT qui a un lien avec le poste affiché et le domaine d’études de l’étudiant.e.
  • Donner des renseignements précis et détaillés sur les responsabilités, la rémunération et les avantages sociaux qui se rattachent au poste.
  • Faire de l’intégration de l’étudiant.e une priorité.
  • Fixer clairement les objectifs, les attentes et la structure d’apprentissage.
  • Offrir une supervision continue, ainsi qu’une rétroaction et un mentorat réguliers.
  • Surveiller les progrès et donner une rétroaction officielle/officieuse à l’établissement d’enseignement.
  • Traiter l’étudiant.e comme un.e employé.e et un membre de l’équipe.
  • Lui offrir des occasions de formation et de perfectionnement pertinentes.
  • Lui faire part des « règles non écrites » et des attentes (ex. code vestimentaire, étiquette du milieu de travail, communication dans les réunions, utilisation des appareils personnels).

 

Nous vous recommandons effectivement de contacter le centre de carrières ou le bureau des programmes coopératifs du campus (ou un organisme équivalent) avant d’embaucher un.e étudiant.e. Ces centres disposent d’une panoplie de ressources pour faciliter le processus, y compris :

 

  • des cadres pour évaluer les étudiant.e.s;
  • de l’information sur les programmes de bourses et de subventions salariales auxquels votre entreprise pourrait être admissible;
  • des documents d’embauche et d’accueil conçus pour les étudiant.e.s;
  • des conseils pour mettre en œuvre le programme d’AIT le mieux adapté à votre entreprise.

En renforçant leurs liens avec les collèges et les universités, les entreprises peuvent profiter de retombées durables, car elles ont alors la possibilité de discuter des points forts (et des points à améliorer) des différents programmes, ce qui leur permet de s’assurer que les étudiant.e.s acquièrent les compétences nécessaires pour s’illustrer dans un environnement professionnel en évolution.

 

Nous reconnaissons néanmoins que les périodes d’embauche des employeurs ne concordent pas toujours avec les calendriers universitaires. Le cas échéant, nous espérons que nos documents vous aideront à trouver une solution afin que les étudiant.e.s et les membres de votre entreprise vivent une expérience de travail enrichissante.

Le cycle de recrutement des stagiaires et des étudiant.e.s inscrits à des programmes coopératifs commence généralement 4 à 8 mois avant le placement. C’est à ce moment-là que les étudiant.e.s réfléchissent à leur prochaine session et aux possibilités de logement s’ils doivent déménager. Donc, si un employeur souhaite qu’un.e étudiant.e commence à travailler en mai, il doit annoncer le stage au plus tard en février – surtout si l’entreprise est éloignée des campus universitaires ou collégiaux. Attention : certains établissements d’enseignement ont des processus de recrutement très précis pour leurs programmes d’AIT. Si vous pensez embaucher des étudiant.e.s d’un programme en particulier, informez-vous d’abord auprès de l’établissement.

La rémunération des étudiant.e.s dépend du type d’affectation, du lieu, du secteur d’activité et de l’expérience de l’étudiant.e. Elle doit être clairement établie au départ et prendre en compte non seulement la contribution du stage à l’abaissement de vos coûts de rémunération globaux, mais aussi la valeur ajoutée que les étudiant.e.s apportent en matière de productivité et d’innovation. Les salaires doivent être conformes à la législation de votre province sur les normes du travail. Selon la province, votre organisation peut être admissible à des crédits d’impôt ou à une aide financière.

Pour avoir une idée des salaires suggérés par discipline, voir les Recommandations salariales de l’Université Concordia.

Votre entreprise privée peut être admissible à des crédits d’impôt ou à une aide financière, selon la province ou le territoire où elle se trouve et le type de stage d’AIT offert. Voir la page sur l'Impôt provincial et territorial des sociétés du Gouvernement du Canada. 

Une offre d’emploi bien rédigée et détaillée peut vous épargner bien du temps et des efforts dans votre quête d’étudiant.e.s qualifié.e.s. Le critère primordial : la clarté. Il importe de comprendre au départ quel rôle exactement vous cherchez à combler, la portée des tâches, ainsi que les qualifications et compétences requises. Voici quelques points à considérer dans la rédaction de l’offre d’emploi :

 

  • Définissez le rôle à combler, les principales responsabilités, ainsi que les compétences et l’expérience requises. Inscrivez un titre de poste clair qui correspond au rôle.
  • Si possible, indiquez les compétences de base directement liées au poste. Donnez un aperçu de la façon dont le poste s’insère dans l’ensemble de l’organisation et de ses priorités.
  • Évitez le jargon et donnez si possible des détails sur la rémunération, la façon de postuler, les principales personnes-ressources et les échéanciers.
  • Si possible, sollicitez la rétroaction du centre d’emploi du campus au sujet de vos offres d’emploi. 

 
Pour en savoir davantage sur la préparation d’une offre d’emploi efficace, consultez Comment rédiger une offre d’emploi de CEWIL.

 

Les mêmes règles d’entrevue s’appliquent aux étudiant.e.s et aux non-étudiant.e.s. Le but de l’entrevue est de comprendre les expériences de l’étudiant.e, ses compétences et son intérêt pour le rôle. Son statut d’étudiant.e ne vous autorise pas à lui poser des questions inappropriées ou illégales. Évitez les questions liées à la citoyenneté, à l’origine nationale, à la race ou à l’ascendance, à la religion, ainsi qu’à la sexualité et à l’état matrimonial. Les employeurs sont régis par des lois provinciales et territoriales sur les droits de la personne, qui s’inspirent de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Pour plus d’information, consulter l’organisme des droits de la personne de votre province ou territoire.

Les étudiant.e.s handicapé.e.s peuvent être tout aussi qualifié.e.s pour un poste donné que tout autre étudiant.e, voire l’être davantage. Même si les handicaps peuvent prendre de nombreuses formes à l’intérieur d’un large spectre, le recrutement d’étudiant.e.s handicapé.e.s n’engendre en moyenne aucun coût supplémentaire. Dans un sondage mené auprès de 2 000 employeurs qui avaient embauché des personnes handicapées, 57 % n’avaient déboursé aucuns frais supplémentaires et 37 % avaient assumé un coût ponctuel de moins de 500 $ (Job Accommodation Network).
 

En général, le taux de rétention des personnes ayant un handicap est plus élevé. Au Canada, tous secteurs confondus, le taux de roulement général est de 49 %, mais pour les personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme, il est de 7 %.

Allez voir notre page de FAQ Diversité et Inclusion pour apprendre à créer un milieu de travail inclusif pour les employé.e.s handicapé.e.s.

 

Pour trouver des étudiant.e.s handicapé.e.s qualifié.e.s, vous pouvez procéder de la même façon que pour des candidat.e.s non handicapé.e.s, par exemple en publiant des offres d’emploi ou en contactant le campus local ou l’association d’affaires de votre localité. Cependant, il y a quelques points à garder à l’esprit si votre organisation cherche expressément à rejoindre des étudiant.e.s handicapé.e.s :
 

  1. Rendre l’offre d’emploi et l’entrevue accessibles. Voir Comment puis-je rendre le processus d’entrevue accessible aux personnes handicapées?.
  2. Encourager les organisations communautaires d’aide aux personnes handicapées et les centres d’information sur les carrières de niveau postsecondaire à communiquer les offres d’emploi aux étudiant.e.s handicapé.e.s qualifié.e.s. Les services d’orientation professionnelle de nombreux établissements postsecondaires se feront aussi le plus grand plaisir d’aider les employeurs à rejoindre un auditoire d’étudiant.e.s handicapé.e.s qualifié.e.s.
  3. Assurez vous que votre milieu de travail soit accessible. Voir Comment puis-je cr.er un milieu de travail accessible et accueillant pour les personnes handicapées ?

Pour rendre le processus d’entrevue accessible, veillez à adopter et à promouvoir une rédaction inclusive dans tous les documents, y compris la description de poste. Incluez-y un énoncé de l’engagement de votre entreprise envers la diversité et l’inclusion. Vous pouvez également rendre la description de poste disponible en formats substituts, par exemple en gros caractères. Avant l’entrevue, demandez à tous les candidat.e.s si elles ou ils ont besoin de mesures d’adaptation pour l’entrevue ou pour toute épreuve d’évaluation qu’ils ou elles devront subir dans le cadre de leur candidature. Il importe également d’indiquer à la personne comment se déroulera l’entrevue. Pendant l’entrevue, assurez-vous que toutes les mesures d’adaptation ont été prises et posez vos questions dans un langage simple.

 

Chaque province offre une aide financière pour les adaptations nécessaires aux personnes handicapées. Pour en savoir davantage, voir la page Finding Funding to Accomodate Students with Disability de l’Association nationale des étudiant.e.s handicapé.e.s au niveau postsecondaire (NEADS).

Parce qu’elles et ils sont habituellement multilingues et peuvent posséder un haut niveau de conscience culturelle, les étudiant.e.s internationaux permettent de rehausser la diversité de votre milieu de travail, ce qui amène souvent un nouvel éclairage sur les problèmes de votre organisation. Les entreprises qui cherchent à percer ou à développer des marchés internationaux, ou qui observent que leur clientèle comprend de plus en plus de nouveaux arrivants au Canada, tireront profit du recrutement d’étudiant.e.s internationaux. Celles-ci et ceux-ci peuvent offrir une compréhension plus approfondie de la communication interculturelle, et peuvent même être en mesure de fournir de précieux contacts internationaux. Enfin, les étudiant.e.s internationaux sont souvent riches d’une formation et d’une expérience qui pourraient grandement profiter à votre organisation.

 

Il faut verser à un.e étudiant.e international.e la même rémunération qu’à un.e étudiant.e canadien.ne. Les règlements relatifs au salaire minimum et aux normes du travail sont les mêmes pour les étudiant.es internationaux et pour le reste de la population canadienne. Le processus de paiement sera similaire, puisqu’elles et ils auront obtenu un numéro d’assurance sociale (NAS) en demandant leur permis de travail pour étudiant.

 

Les étudiant.e.s internationaux peuvent demander un visa de travail pour une durée maximale de trois ans après leur diplomation, à condition d’avoir terminé un programme d’au moins deux ans. Une fois qu’un.e étudiant.e international.e détient un visa de travail, vous pouvez l’embaucher comme toute autre personne.
 
Plus tard, si vous souhaitez conserver cette personne dans votre effectif et qu’elle souhaite demeurer au Canada, vous pouvez demander une étude d’impact sur le marché du travail, ou encore l’étudiant.e peut demander la résidence permanente.