FAQs

La diversité et l’inclusion profitent aux individu.e.s et aux affaires. De plus en plus, les employeurs reconnaissent l’importance de la diversité et de l’inclusion dans le recrutement et pour retenir les compétences et les talents dont ils ont besoin pour prospérer dans une économie en mutation. Une main-d’œuvre diversifiée peut contribuer à stimuler l’innovation, à améliorer les parts de marché et à faciliter l’accès aux talents. Les gens veulent travailler pour des organisations qui ont d’excellentes pratiques d’emploi.
 

Prenez connaissance de l’argumentaire du gouvernement du Canada en faveur de la diversité.

Les mesures de diversité et d’inclusion ne constituent pas un processus distinct des autres bonnes pratiques d’emploi; l’engagement envers la diversité dans l’embauche n’en constitue qu’un élément. Pour donner un sens aux pratiques de diversité, les employeurs doivent également créer une culture de travail inclusive et ouverte. Avoir une culture où chaque personne se sent respectée, valorisée et en sécurité offre plusieurs avantages à la fois sociaux et économiques, notamment une meilleure rétention et mobilisation du personnel, une plus grande productivité, un accroissement des parts de marché, et l’élargissement du bassin de talents.
 
Les initiatives de diversité considèrent souvent la race, l’appartenance ethnique, le handicap et le sexe, mais il importe également de prendre en compte l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’âge, qui sont des facteurs fréquemment négligés. Incorporez une définition exhaustive de la diversité qui s’applique à toutes les pratiques d’embauche, y compris les programmes de stages pour étudiant.e.s. Mentionnez votre engagement envers la diversité et l’inclusion dans tous les documents s’adressant au personnel, dans les offres d’emploi et dans les politiques. De plus, n’oubliez pas de mettre à contribution la haute direction dans les initiatives d’inclusion, et d’obtenir son engagement à éliminer les obstacles.
 
Un article de Ceridian décrit six façons d’encourager la diversité et l’inclusion au travail (vous pouvez lire l’article complet ici) :

  1. Soyez attentif aux biais inconscients
  2. Soulignez l’importance de la gestion des biais
  3. Offrez de la formation relative à la diversité
  4. Soulignez les fêtes célébrées par toutes les cultures
  5. Favorisez la participation aux groupes de ressources à l’intention des employés
  6. Diversifiez vos équipes

Pour décoloniser et autochtoniser votre processus de recrutement, il importe de répondre aux questions suivantes.
 
Questions relatives au lieu de travail et à la formation interculturelle :

  • Votre organisation a-t-elle une idée claire de la raison pour laquelle elle souhaite embaucher des étudiant.e.s autochtones?
  • Qu’ont fait les superviseurs de votre organisation pour décoloniser votre culture d’entreprise?

Questions sur l’embauche et la rétention :

  • Quel soutien comptez-vous donner en milieu de travail aux étudiant.e.s autochtones?
  • Si l’embauche d’étudiant.e.s autochtones est perçue comme un geste de pure forme, comment votre organisation va-t-elle y remédier?
  • Est-ce que votre organisation propose des adaptations pour les obligations culturelles et familiales?

 
Pour plus d’information, consultez le Guide pour évacuer la mentalité coloniale et ouvrir le milieu de travail aux Autochtones de l’Université de Victoria.

Comme employeur de personnes handicapées, votre obligation d’adaptation s’accompagne des droits et responsabilités qui suivent :

 

Vous avez l’obligation :

  • De prendre toutes les mesures d’adaptation raisonnables nécessaires pour répondre aux besoins d’une personne qui subit une discrimination en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle matériel sur le lieu de travail.
  • De répondre à ses besoins en prenant rapidement d’autres arrangements.
  • De répondre à ses besoins jusqu’au point de contrainte excessive. Voir « Qu’est-ce qu’une contrainte excessive? »
  • D’accepter toute demande d’adaptation présentée de bonne foi.
  • De préserver la confidentialité de la requête.
  • D’expliquer clairement à la personne pourquoi vous ne pouvez pas répondre à ses besoins, si c’est le cas.

 

Vous avez le droit :

  • De demander des renseignements pertinents sur le handicap de la personne.
  • De la faire examiner par votre propre professionnel de la santé, qui évaluera ses besoins d’adaptation et déterminera le degré de contrainte qui vous serait imposé par l’adaptation.

 

Pour ce qui concerne les droits et responsabilités des employés handicapés, voir « En tant qu’employé.e ayant un handicap, quels sont mes droits et mes responsabilités? » dans la FAQ pour étudiants.

Quatre grands facteurs permettent d’offrir aux personnes handicapées un environnement accessible et accueillant :

 

  1. L’engagement de la direction – La haute direction, en particulier, doit adhérer au changement pour opérer un virage de culture.
  2. Des champions de la diversité et de l’inclusion – Les champions mènent le changement et peuvent servir à véhiculer le message d’inclusion.
  3. Un plan d’inclusion durable à long terme – Un tel plan inclut une vision pour l’éducation et la sensibilisation des employé.e.s, de même que pour l’examen des mécanismes d’embauche en vue de bien cerner et combler les besoins des employé.e.s handicapés. De plus, l’existence d’un plan structuré contribuera à responsabiliser les gestionnaires quant à leurs efforts d’inclusion.
  4. La capacité de mettre en œuvre toutes les politiques et pratiques conçues au sein de l’organisation – Faute d’une mise en œuvre à long terme des plans et des politiques, la diversité et l’inclusion demeureront lettre morte.

Chaque individu.e est différent, et chacun a ses propres capacités et besoins. Dans cet esprit, chaque employé.e, handicapé.e ou non, a besoin d’une quelconque forme d’adaptation. La plupart du temps, votre entreprise n’aura rien à débourser pour les mesures d’adaptation visant les personnes qui ont une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme (TSA).

 

Parmi les adaptations courantes, citons les modifications simples du lieu de travail et les technologies d’assistance. En tant qu’employeur, la loi vous oblige à prendre des mesures d’adaptation pour les employé.e.s handicapé.e.s jusqu’au point de contrainte excessive.

Si un.e employé.e a divulgué un handicap à l’organisation et demande des mesures d’adaptation, l’employeur a la responsabilité légale de répondre à ses besoins jusqu’au point de contrainte excessive. On entend par « contrainte excessive » un coût non négligeable pour l’employeur, qui impose à l’entreprise un fardeau excessif d’adaptation. Il n’existe pas de formule établie pour déterminer ce qu’est la contrainte excessive, qui dépend de chaque entreprise et de chaque cas. Voici certains facteurs à considérer pour déterminer s’il y a contrainte excessive :

 

  • Coût financier
  • Non-respect des dispositions d’une convention collective
  • Risque de problèmes avec le reste du personnel
  • Taille de l’entreprise et interchangeabilité du lieu de travail
  • Risques pour la santé et la sécurité qui résultent de la mesure d’adaptation