Outre les compétences techniques, les employeurs souhaitent souvent évaluer les compétences sociales et émotionnelles des étudiants. Plutôt que de s’appuyer exclusivement sur des échelles d’évaluation pour mesurer la pensée critique, la communication ou d’autres compétences sociales et émotionnelles recherchées, songez à faire appel à une évaluation fondée sur des données probantes. Une étude internationale des cadres d’évaluation axés sur les compétences sociales et émotionnelles a recensé les outils de mesure psychométrique suivants, largement utilisés et acceptés: 

• Inventaire des compétences sociales et émotionnelles
• Inventaire du quotient émotionnel (EQ-i)
• Test de l’intelligence émotionnelle de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)

Pour en savoir davantage sur ces outils, consultez la section sur les ressources d’évaluation qui figure dans notre document sur les stratégies.

Tout dépend de votre relation avec l’étudiant et de ce que vous faites à chaque rencontre. Les superviseurs en milieu de travail vont généralement parler aux étudiants une fois par jour, quoique certains préfèrent prendre des nouvelles une fois par semaine alors que d’autres font des bilans plusieurs fois par jour. Quel que soit le nombre de rencontres, prenez le temps d’établir une relation de confiance et d’ouvrir le dialogue avec les étudiants qui effectuent un stage dans votre organisation. 

• Intégrer l’auto-évaluation à l’évaluation du rendement: L’auto-évaluation des stagiaires leur inspire le sentiment d’avoir un rôle à jouer dans le processus d’évaluation; elle offre aussi à l’employeur une vision globale du rendement de l’étudiant. Pour ce faire, il convient de demander à l’étudiant de procéder à cette auto-évaluation de façon verbale ou écrite, et l’employeur pourra ensuite la passer en revue si nécessaire.
• Favoriser une rétroaction de diverses sources: Pour veiller à l’équité, à l’inclusivité et à l’exhaustivité de l’évaluation du rendement, les superviseurs sont invités à recueillir les points de vue des autres personnes ayant interagi avec l’étudiant, notamment les employés, les gestionnaires et les pairs.
• S’entretenir régulièrement avec l’étudiant: Il est important de s’entretenir avec l’étudiant pendant le stage pour s’assurer qu’il suit le programme et qu’il reste motivé. Les entretiens fréquents sont d’autant plus nécessaires lors des expériences d’AIT en ligne ou à distance, beaucoup plus courantes aujourd’hui en raison de la pandémie de COVID-19, notamment. 

Les objectifs d’apprentissage doivent préciser ce que devront réaliser, valoriser ou apprendre les étudiants d’ici la fin de leur stage. Au moment de définir ces objectifs avec les étudiants et les directeurs d’études, il faut garder les points suivants à l’esprit: 

• Apprenants: Qui est en situation d’apprentissage? Quels sont leurs objectifs de carrière et leurs besoins en matière d’apprentissage?
• Résultats: Quelles seront les nouvelles compétences des étudiants à l’issue du stage? Quelles connaissances liées à l’industrie, au programme d’études ou à la carrière auront-ils acquises?
• Contexte d’apprentissage: Où l’apprentissage aura-t-il lieu dans l’organisation? Quel contexte faut-il garder en tête lorsqu’on définit les objectifs d’apprentissage?
• Degré: De façon réaliste, en tenant compte du type d’AIT et de sa durée, quelle sera l’ampleur du travail à accomplir par les étudiants? 

Selon le type d’AIT, il vous faudra consulter, de près ou de loin, les programmes postsecondaires ou les responsables de l’instruction de votre province ou territoire: 

• Si vous supervisez des étudiants postsecondaires dans le cadre d’une expérience de travail structurée, vous devrez discuter des objectifs et des exigences du programme avec le directeur d’études de l’étudiant.
• Dans le cas où vous supervisez des apprentis qui suivent une formation en cours d’emploi, vous devrez examiner les exigences du programme, les tâches et les objectifs d’apprentissage connexes. Pour de plus amples informations sur les normes de formation, communiquez avec le responsable de l’instruction de votre province ou territoire.

En milieu de travail, le rôle du superviseur varie considérablement en fonction des types d’AIT – les superviseurs qui encadrent les apprentis assument parfois des responsabilités plus officielles que ceux qui encadrent les stagiaires, par exemple. Généralement, un superviseur en milieu de travail est appelé à travailler aux côtés du directeur d’études et de l’étudiant lors de la négociation du plan de travail et des tâches de l’étudiant. Il contribue normalement à l’intégration du stagiaire tout en veillant à lui garantir l’accès à l’équipement technique nécessaire. De plus, il assure un encadrement continu et un mentorat pendant tout le stage afin de contribuer à l’évaluation globale du rendement du stagiaire. 

Dans le cadre de l’apprentissage intégré au travail (AIT), on entend par évaluation le processus par lequel on donne une appréciation des compétences des étudiants dans un cadre professionnel. Il s’agit d’un élément fondamental de l’AIT qui permet de vérifier dans quelle mesure les étudiants appliquent leurs apprentissages scolaires et acquièrent les compétences nécessaires pour être prêts à l’emploi. 

• La gestion des attentes se fait dans les deux sens: les deux parties doivent savoir à quoi s’attendre de l’expérience, et l’une de l’autre.
• Il faut donc clarifier les objectifs visés et établir un plan pour les atteindre (y compris en fixant des modalités pour le suivi des progrès et l’évaluation du succès).

• Il faut également clarifier les attentes des différents superviseurs(en milieu universitaire et professionnel) avant l’arrivée de l’étudiant. Qui est responsable de quoi, et quand?
• Plus ces discussions ont lieu tôt, mieux c’est. Autrement dit, elles devraient se produire au début de l’expérience d’AIT. 

• Un mauvais mentorat, c’est pire qu’aucun mentorat du tout. Ce n’est pas tout le monde qui est fait pour être un mentor. Parmi votre personnel, repérez les personnes qui ont d’excellentes qualités humaines (c’est-à- dire des aptitudes sociales et affectives) et donnez-leur les ressources dont elles ont besoin pour exercer un mentorat efficace.
• Reconnaissez, et récompensez en conséquence, le succès des mentors.

• Nouer une relation prend du temps. Il peut être utile d’effectuer des bilans ponctuels et de prévoir du temps pour des conversations à bâtons rompus, y compris sur ce que ressent l’étudiant ou l’étudiante.
• Mettez à profit vos qualités humaines et vos aptitudes telles que l’écoute active, la communication et l’empathie pour aider l’étudiant ou l’étudiante à exprimer ses sentiments et ses préoccupations.
• Les mentors devraient également solliciter une rétroaction tout au long de l’expérience d’AIT (et pas seulement à la fin). Est-ce que l’étudiant apprécie l’expérience? Y a-t-il des activités auxquelles il aimerait participer? Est-ce qu’il préférerait des bilans ponctuels plus fréquents ou moins fréquents? Qu’est-ce que le mentor pourrait faire différemment? Ce type de questions rappelle à la personne mentorée que le mentor tire également des apprentissages de l’expérience, et ça aide à créer un environnement où les deux parties se sentent à l’aise de communiquer ouvertement et de se donner une rétroaction.